Soft skills in talent sourcing

Waarom deze soft skills jouw succes in talent sourcing bepalen

Volgens Radancy besteden de beste sourcers in de markt tot 50% van hun tijd aan relatieopbouw, niet aan directe werving. En die relaties bouw je niet met tools, maar met gedrag. Soft skills.

In een markt waarin bijna elke kandidaat dagelijks wordt benaderd, ben jij niet de enige die zoekt. Maar jij kunt wél degene zijn die opvalt – doordat je menselijk, oprecht en relevant bent.

1. Emotionele intelligentie: zonder EQ geen engagement

Als je iemand benadert, weet je vaak niks over diens context. Misschien zit diegene net in een reorganisatie, is net gepromoveerd, of staat op het punt om op wereldreis te gaan. Je kunt niet alles weten – maar je kunt wel voelen wat de toon moet zijn.

Emotionele intelligentie betekent: aanvoelen wat past bij de situatie. Het zit in:

• de toon van je eerste bericht: formeel of juist luchtig?
• het tempo van je opvolging: push je te snel of juist niet genoeg?
• hoe je reageert op twijfel: luister je echt, of push je?

Onderzoek van Harvard Business Review laat zien dat recruiters met hoge EQ significant betere conversieratio’s hebben bij passieve kandidaten. Ze bouwen sneller vertrouwen op en weten beter wanneer ze doorpakken of juist loslaten.

2. Actief luisteren: echt horen wat iemand zegt (en wat niet)

Je belt een kandidaat op. Diegene zegt: “Ik sta wel open voor een gesprek, maar ik heb het erg druk.” Wat hoor jij?

Veel sourcers gaan meteen in op het gesprek: “Top! Wanneer kunnen we inplannen?” Maar als je goed luistert, hoor je twijfel. Iemand die ‘druk’ is, zegt eigenlijk: “Ik wil wel, maar je moet me een goede reden geven.” Of misschien: “Ik ben beleefd, maar eigenlijk niet geïnteresseerd.”

Actief luisteren betekent dat je:

• doorvraagt: “Wat zou een reden zijn om tóch tijd vrij te maken?”
• samenvat: “Ik hoor dat je best nieuwsgierig bent, maar dat het moment niet ideaal is.”
• aanvoelt wanneer je beter later terug kunt komen

Het verschil tussen ‘horen’ en ‘luisteren’ bepaalt of iemand zich gezien voelt – en dus of hij of zij verder praat.

3. Verhalend vermogen: je pitch is geen vacaturetekst

Je pitcht geen rol, maar je vertelt een verhaal. Kandidaten raken niet enthousiast van “een snelgroeiende organisatie met marktconform salaris”. Wat ze wél raakt, is een verhaal waarin ze zichzelf kunnen herkennen.

Dat vergt:

• dat je weet wat de rol uniek maakt, en dat kunt vertalen naar impact.
• dat je de ‘waarom’ van de organisatie helder hebt.
• dat je iets kunt vertellen over het team, de cultuur en ambities.

Kandidaten willen weten: wat maakt dit anders dan mijn huidige situatie? En vooral: wat maakt dit aantrekkelijk genoeg om in beweging te komen?

Een goed voorbeeld:

“De CTO hier is een voormalige developer die elke dag code reviews meedoet. Het team heeft net Kubernetes uitgerold, maar mist iemand die echt eigenaarschap wil nemen over DevOps. Dus moest ik aan jou denken vanwege je achtergrond bij X.”

4. Aanpassingsvermogen: geen twee kandidaten zijn hetzelfde

De één wil alles zwart op wit. De ander wil eerst ‘even sparren’. De derde wil vooral weten hoe hij z’n kinderen op tijd van school kan halen als hij bij jullie gaat werken. Kandidaten zijn net mensen.

Aanpassingsvermogen betekent:

• je communicatie aanpassen aan voorkeuren
• je proces afstemmen op het tempo van de kandidaat
• jouw stijl spiegelen aan die van de ander

5. Oprechtheid: mensen voelen al onechtheid op 3 kilometer afstand

Je kent ze wel, die berichten: “Wat een indrukwekkend profiel! Ik heb een unieke kans voor je bij een innovatieve organisatie in jouw sector.” Zucht...

Oprechtheid begint bij interesse. Heb je écht het profiel gelezen? Begrijp je écht wat diegene doet? Vind je dit echt een goede match? Laat dat blijken.
Zeg bijvoorbeeld:

“ Ik viel over je project bij X en dan vooral vooral hoe jullie dat in drie weken live kregen. Dat vraagt leiderschap. Daarom dacht ik aan je. ”

Oprechtheid is ook eerlijkheid: “We weten dat het salaris iets lager ligt dan de markt, maar de CTO noemt jouw autonomie hier ‘radicaal’.”

6. Doorzettingsvermogen zonder pushen

Echte engagement komt zelden in één bericht. Je zult moeten opvolgen. Maar de kunst is: zó opvolgen dat het niet als stalken voelt.

Dat doe je door:

• toegevoegde waarde te bieden bij elke opvolging
• je timing af te stemmen op signalen
• beleefd te blijven, ook als je niks hoort

Doorzettingsvermogen is een soft skill omdat het vraagt om consistentie, geduld én zelfbeheersing.

Het artikel op Recruiters LineUp benadrukt het belang van gepersonaliseerde communicatie en het vermijden van geautomatiseerde systemen die als onpersoonlijk kunnen worden ervaren. Recruiters LineUp

7. Zelfbewustzijn: weet wat jij uitstraalt

In talent sourcing draait alles om communicatie. Hoe jij overkomt in je communicatie, bepaalt of iemand je vertrouwt. Kandidaten zijn gevoelig voor toon, tempo, taalgebruik. En jij kunt dat beïnvloeden.

Vragen die je jezelf kunt stellen:

• Kom ik gehaast over, of ontspannen?
• Ben ik te sturend, of juist vaag?
• Zeg ik steeds ‘wij zoeken een topper’, of maak ik het persoonlijk?

Het belang van deze elementen wordt ook onderstreept door het werk van psycholoog Albert Mehrabian, die stelt dat bij het overbrengen van gevoelens en attitudes slechts 7% van de communicatie wordt bepaald door de woorden zelf, terwijl 38% wordt beïnvloed door de toon van de stem en 55% door lichaamstaal. https://en.wikipedia.org/wiki/Albert_Mehrabian?utm_source=chatgpt.com

Tot slot: jouw impact is relationeel, niet transactioneel

Talent sourcing is geen hit-and-run vak. Het is relationeel werk. Wat jij vandaag aan vertrouwen opbouwt bij een kandidaat die nu nog “geen interesse” heeft, wordt over zes maanden misschien wel een hire – of een referral.

En die lange adem, die nuance, dat afstemmen... dat is geen luxe. Dat is jouw echte toegevoegde waarde.